Über uns

Was Mandanten und Kollegen an LUTZ | ABEL schätzen

Legal 500 Deutschland 2020: LUTZ | ABEL zählt erneut zu den führenden Kanzleien Deutschlands

brand eins 2020: LUTZ | ABEL unter den besten Wirtschaftskanzleien Deutschlands

WirtschaftsWoche 2019: LUTZ | ABEL ist unter den TOP Kanzleien

Ihr Erfolg ist unser Maß

Der Beratung durch LUTZ | ABEL liegen klare Maximen zugrunde: Fachliche Exzellenz, Verlässlichkeit und ein sehr hohes Maß an persönlichem Engagement prägen unsere Arbeit. Wir haben den Anspruch, gemeinsam mit unseren Mandanten die beste Lösung zu entwickeln und zu einer größtmöglichen Wertschöpfung beizutragen. Wir verstehen uns als Partner unserer Mandanten und beraten verantwortungsvoll und diskret.

Wir stehen Ihnen von der individuellen Einzelfrage bis hin zur langfristigen projektbegleitenden Beratung zur Verfügung. Basierend auf Ihrem individuellen Beratungsbedarf bieten wir einen verlässlichen Ansprechpartner oder stellen ein Team aus Rechtsanwälten und externen Steuerberatern, Wirtschaftsprüfern und weiteren Experten zusammen – und das ohne den Blick für ein angemessenes Kosten-Nutzen-Verhältnis zu verlieren.

Unsere Rechtsanwälte sind Experten auf ihrem Gebiet und bestens mit den Herausforderungen Ihrer Branche vertraut. Daher dürfen Sie von uns immer eine realistische Einschätzung der Sachlage sowie fundierte Handlungsempfehlungen erwarten.

Rechtsberatung ist Vertrauenssache

Unsere Mandanten vertrauen uns, da sie wissen, dass wir ihre Interessen engagiert und erfolgreich vertreten. Wir setzen uns mit Kompetenz und Leidenschaft für unsere Mandanten ein und unterstützen sie bei der Erreichung ihrer wirtschaftlichen und unternehmerischen Ziele. Aufgrund unserer Größe und Ausrichtung gewährleisten wir jederzeit den reaktionsschnellen, flexiblen und bedarfsgerechten Einsatz eines verlässlichen Ansprechpartners oder eines multidisziplinären Teams.

Zu unseren Mandanten zählen Unternehmen und Unternehmer, Gesellschafter und Geschäftsleiter, Privatmandanten sowie Städte, Kreise und Gemeinden.

  • Der Koalitionsvertrag steht – Ausblick in Sachen Compliance & Whistleblowing

    Der Koalitionsvertrag steht – Ausblick in Sachen Compliance & Whistleblowing

    Die Ampel-Koalition steht und am 24.11.2021 wurde der Vertrag vorgestellt. Die Parteien haben auch in Sachen Compliance ihre Pläne skizziert.
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    Der Koalitionsvertrag sieht insbesondere (S. 111) folgendes vor:

    „Unternehmensrecht

    Wir schützen ehrliche Unternehmen vor rechtsuntreuen Mitbewerberinnen und Mitbewerbern. Wir überarbeiten die Vorschriften der Unternehmenssanktionen einschließlich der Sanktionshöhe, um die Rechtssicherheit von Unternehmen im Hinblick auf Compliance-Pflichten zu verbessern und für interne Untersuchungen einen präzisen Rechtsrahmen zu schaffen.

    Wir setzen die EU-Whistleblower-Richtlinie rechtssicher und praktikabel um. Whistleblowerinnen und Whistleblower müssen nicht nur bei der Meldung von Verstößen gegen EU-Recht vor rechtlichen Nachteilen geschützt sein, sondern auch von erheblichen Verstößen gegen Vorschriften oder sonstigem erheblichen Fehlverhalten, dessen Aufdeckung im besonderen öffentlichen Interesse liegt. Die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen wegen Repressalien gegen den Schädiger wollen wir verbessern und prüfen dafür Beratungs- und finanzielle Unterstützungsangebote. […]“

    Interessant und wichtig sind folgende Punkte:

    • Das Unternehmenssanktionenrecht („Unternehmensstrafrecht“) soll überarbeitet werden. In der letzten Legislaturperiode konnte hier kein Konsens gefunden werden betreffend das „Verbandssanktionengesetz“.
    • In der Kritik waren unter anderem die Bemessung der Sanktionshöhe und das Fehlen eines „legal privilege“. Beide Punkte sind außerordentlich wichtig, weil hier in der Vergangenheit erhebliche Unsicherheiten bestanden.
    • Es soll mehr Rechtssicherheit bei der Aufklärung von Verstößen im Rahmen interner Untersuchungen geben. Auch insoweit ist es wichtig, dass Deutschland als Wirtschaftsstandort mit internationalen Standards mithalten kann. Anreize für Compliance müssen klarer definiert werden, etwa auch durch Berücksichtigung von Compliance-Systemen bei der Bemessung von Sanktionen bei Verstößen.
    • Interessant ist die Formulierung „Compliance-Pflichten“ im ersten Absatz. Es ist unstreitig und anerkannt, dass schon jetzt umfassende Pflichten bestehen, Compliance im Unternehmen sicherzustellen. Nur sind diese bislang oft nicht explizit kodifiziert. Daher müssen diese Pflichten aktuell umfangreich hergeleitet werden, was naturgemäß Unschärfen und damit Unsicherheiten bringt. Sollte die Formulierung als Zeichen zu verstehen sein, dass die Pflichten etwas genauer konturiert werden sollen, wäre das zu begrüßen.
    • Die „Whistleblower-Richtlinie“ ist in Deutschland nach wie vor nicht in nationales Recht umgesetzt, die Frist läuft noch im Dezember dieses Jahres ab. Die Koalition plant, nicht nur die in der Richtlinie genannten Verstöße gegen EU-Recht zu erfassen, sondern dies weiter zu fassen. Auch dies ist zu begrüßen, weil Whistleblowing – durch empirische Daten belegt – erheblich zu Rechtstreue im Unternehmen beiträgt und Whistleblower vor den erheblichen Risiken, die für sie nach wie vor bestehen, effektiv zu schützen sind.

    Fazit:

    Bereits heute dürfen Unternehmen aller Größen Compliance nicht auf die leichte Schulter nehmen. Es steht zu erwarten, dass der Gesetzgeber in nächster Zeit einige Eckpfeiler setzen wird, die in Sachen Compliance Sicherheit geben können. Aus Sicht von Vorständen, Geschäftsführern und sonstigen Compliance-Verantwortlichen ist das zu begrüßen.

  • Betriebsratswahl – Pflichten des Arbeitgebers

    Betriebsratswahl – Pflichten des Arbeitgebers

    Die turnusmäßig alle vier Jahre stattfindenden Betriebsratswahlen stehen wieder an. Vom 1. März 2022 bis zum 31. Mai 2022 dürfen alle wahlberechtigten Arbeitnehmer ihren Betriebsrat wählen. Den Arbeitgeber treffen bezüglich der Vorbereitung, Einleitung und Durchführung der Wahl vielfältige Pflichten und Obliegenheiten.
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    Dieser Beitrag beleuchtet die Pflichten des Arbeitgebers von Kostentragung bis hin zur Wahrung des Neutralitätsprinzips.

     

    Arbeitgeber trägt die Kosten der Wahl

    Der Arbeitgeber hat die Kosten der Betriebsratswahl zu tragen, soweit sie zur ordnungsgemäßen Vorbereitung, Einleitung und Durchführung der Wahl erforderlich sind (§ 20 Abs. 3 S. 1 BetrVG). Bei der Frage der Erforderlichkeit steht dem Wahlvorstand grds. ein Beurteilungsspielraum zu.

    Zunächst hat der Arbeitgeber die Kosten für die unmittelbare Wahldurchführung zu tragen. Dies umfasst die Kosten für die Wahlmittel und die Zurverfügungstellung von geeigneten Räumlichkeiten für eine Betriebsversammlung. Betriebsversammlungen haben zwar grundsätzlich während der Arbeitszeit und in den Räumen des Betriebs stattzufinden. Dies hält den Arbeitgeber jedoch nicht zwangsläufig davon ab, diese zum Beispiel auf umsatzschwächere Zeiten zu legen.

    Hinweis: Besteht bereits ein Betriebsrat sind schon vorhandene Sachmittel grundsätzlich nicht „doppelt“ anzuschaffen.

    Ferner gehört zu den zu tragenden Kosten auch der Arbeitszeitausfall der Arbeitnehmer, die infolge der Teilnahme an einer Betriebsversammlung oder bei der Ausübung des Wahlrechts entstehen können. Zu der Ausübung des Wahlrechts gehören jedoch nicht, das Aufstellen von Vorschlagslisten, die Anwesenheit bei der öffentlichen Stimmauszählung, die Vorstellung der Wahlbewerber oder die Werbung für Stützunterschriften. Diese Kosten sind nicht durch den Arbeitgeber zu tragen.

    Darüber hinaus sind auch die Kosten des Arbeitszeitausfalls für den Wahlvorstand zu tragen. Hier kann es sinnvoll sein, sich mit dem Wahlvorstand auf Mitglieder zu einigen, die die Hauptaufgaben übernehmen. Häufig ist eine regelmäßige Freistellung (ein oder zwei feste Tage in der Woche) weniger störend als kurzfristige Abmeldung zur Wahlvorstandstätigkeit. Ferner besteht ein Übernahmeanspruch bezüglich der Kosten für die rechtliche Beratung des Wahlvorstand sowie des neu gewählten Betriebsrats.

    Der Arbeitgeber hat neben den Sachkosten grundsätzlich auch die persönlichen Kosten der Mitglieder des Wahlvorstands zu tragen. Dazu gehören auch die Kosten einer notwendigen und angemessenen Schulung, um die Mitglieder des Wahlvorstands adäquat auf ihre Aufgaben vorzubereiten.

    Hinweis: Die Durchführung von Betriebsratswahlen gehört nicht zu den Aufgaben des Betriebsrats. Daher ist die Teilnahme von Betriebsratsmitgliedern an Schulungen über die Durchführung bevorstehender Betriebsratswahlen nicht zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben erforderlich, wenn es sich nicht um Mitglieder des Wahlvorstands handelt.

     

    Informationspflichten des Arbeitsgebers

    Den Arbeitgeber treffen im Hinblick auf die Erstellung der Wählerliste mit allen wahlberechtigten Arbeitnehmern mit ihren Vor- und Nachnamen sowie ihren Geburtsdaten gemäß § 2 Abs. 2 der Wahlordnung (WO) umfassende Unterstützungs- bzw. Informationspflichten. Er hat hierzu alle Auskünfte zu erteilen und Unterlagen zur Verfügung zu stellen, die der Wahlvorstand für die Aufstellung der Liste benötigt. Da der Wahlvorstand die Voraussetzungen des Wahlrechts eigenständig zu prüfen hat, genügt die Übermittlung einer Liste der aus Sicht des Arbeitgebers wahlberechtigten Personen nicht. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber, um eine Briefwahl zu ermöglichen, auch die Adressen der Mitarbeiter mitteilen.

    Die Unterstützungspflicht bezieht sich dabei gemäß § 2 Abs. 2 S. 2 WO auch auf die vom Wahlvorstand vorzunehmende Abgrenzung der Arbeitnehmer von den leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 BetrVG.

     

    Wahrung des Kündigungsschutzes des Wahlvorstands

    Mitgliedern des Wahlvorstands kann nach § 15 Abs. 3 KSchG vom Zeitpunkt ihrer Bestellung bis zu Bekanntgabe des Wahlergebnisses nicht ordentlich gekündigt werden. Eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund ist zwar möglich, bedarf nach § 103 BetrVG jedoch der Zustimmung des Betriebsrats oder – im Falle ihrer Verweigerung – der gerichtlichen Zustimmungsersetzung.

    Besteht bisher kein Betriebsrat, gilt der Kündigungsschutz nach dem neu eingeführten § 15 Abs. 3a KSchG auch für bis zu sechs zur Wahlversammlung einladende Arbeitnehmer. Kündigungsschutz genießen zudem bloße Initiatoren, die lediglich Vorbereitungshandlungen zur Betriebsratswahl vornehmen. Erforderlich ist hierfür jedoch eine beglaubigte Absichtserklärung.

     

    Keine unzulässige Wahlbeeinflussung

    Der Arbeitgeber hat bei Betriebsratswahlen nicht nur die dargestellte sachlich-unterstützende Funktion. Er muss zudem die gesetzlich vorgegebene Neutralitätspflicht achten. Die eigentliche Wahl darf von niemandem – mithin auch nicht von Seite des Arbeitsgebers – behindert oder beeinflusst werden.

     Der Arbeitgeber muss zum Beispiel während des Wahlkampfs dulden, dass Mitarbeiter am Arbeitsplatz, auf dem Gang oder in den Pausenräumen angesprochen werden. Generell gilt jedoch, dass der Betriebsablauf nicht gestört werden darf. Auch die Verteilung von Handzetteln und das Aufhängen von Wahlplakaten hat der Arbeitgeber hinzunehmen. Er ist jedoch berechtigt, Grundsätze für das Plakatieren festzulegen. Bestenfalls stellt er eine geeignete Fläche im Betrieb oder im Intranet zur Verfügung, die von allen Bewerbern genutzt werden kann.

    Der Arbeitgeber darf auch festlegen, inwieweit das firmeninterne Mail-System, Drucker etc. genutzt werden dürfen. Dabei sind allen (Kandidaten ) Listen die gleichen Rechte einzuräumen. Eine unzulässige Wahlbeeinflussung ist verboten. Keinem Wahlberechtigten dürfen Vor- oder Nachteile für seine Stimme in Aussicht gestellt werden.  Das BAG (v. 25.10.2017, 7 ABR 10/16) hat jedoch ausdrücklich klargestellt, dass Arbeitgeber eine Wahlempfehlung aussprechen dürfen. 

  • LUTZ ABEL erstreitet DSGVO-Schmerzensgeld und Unterlassung gegen Auskunftei

    LUTZ | ABEL erstreitet DSGVO-Schmerzensgeld und Unterlassung gegen Auskunftei

    In der Auseinandersetzung eines Mandanten mit einer Wirtschaftsauskunftei wegen der rechtswidrigen Veröffentlichung falscher Daten vor dem Landgericht Frankfurt konnten wir Unterlassung und die Zahlung von EUR 5.000 immateriellem Schadensersatz erreichen.
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    Die Zahl der erfolgreichen Klagen auf immateriellen Schadensersatz nach der DSGVO sind bislang recht rar gesät. Dies hat diverse Gründe, wobei insbesondere die Darlegung des Schadens und die Frage der Bagatellschwelle eine Rolle spielen. In diesem Zusammenhang konnten wir für einen Mandanten vor dem Landgericht Frankfurt am Main nun eine Schmerzensgeldzahlung in Höhe von EUR 5.000 erreichen – auf einem etwas unüblichen Weg (dazu später mehr).

     

    1. Ausgangssituation

    Unser Mandant, ein Einzelunternehmer, wurde von einem geschäftlichen Kontakt darüber informiert, dass eine größere Wirtschaftsauskunftei ihn mit vollkommen falschen objektiven Daten und sehr negativen Bonitätsbewertungen in ihrem Auskunftsbestand führte. Sowohl die Mitarbeiterzahlen als auch die Umsatzzahlen waren vollkommen falsch.

    Wir mahnten die Wirtschaftsauskunftei für unseren Mandanten ab, forderten die Unterlassung der Veröffentlichung falscher Daten und darauf basierender, falscher Bonitätsbewertungen und verlangten darüber hinaus umfassend Auskunft – insbesondere über die Herkunft der falschen Daten. Auch sollte die Auskunftei die Empfänger der falschen Daten nach Art. 19 DSGVO benachrichtigen.

    Die Auskunftei lehnte die Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche außergerichtlich in mehreren umfangreichen Schreiben ab. Den Auskunftsanspruch erfüllte sie nicht vollständig und machte insbesondere keine konkreten Angaben zu den Datenquellen (Art. 15 Abs. 1 lit. g DSGVO). Den Anspruch aus Art. 19 DSGVO erfüllte sie ebenfalls nicht.

     

    2. Rechtliche Aspekte

    In rechtlicher Hinsicht haben wir für unseren Mandanten mit der Klage geltend gemacht, dass die Beklagte keinerlei Rechtsgrundlage für die Verarbeitung der falschen objektiven wie subjektiven Daten hatte. Insbesondere handelt es sich auch bei Bonitätsbewertungen um personenbezogene – subjektive – Daten, wie auch die Art. 29 Datenschutzgruppe bereits festgestellt hat. Der Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO (also die Interessenabwägung) kam als Rechtsgrundlage nicht in Betracht, da es kein rechtlich geschütztes Interesse an der Verarbeitung falscher Daten geben kann. Der Richtigkeitsgrundsatz aus Art. 5 DSGVO steht dem entgegen. Die Beklagte war auch beweisbelastet für die Richtigkeit der durch sie veröffentlichten Daten.

    Der Schadensersatzanspruch bestand, da zahlreiche DSGVO-Verstöße vorlagen und dem Ruf des Mandanten durch die Verbreitung falscher Daten und negativer Bewertungen massiv geschadet wurde. Durch die negativen Auskünfte bei Personen und Unternehmen, die mit dem Mandanten Geschäfte eingehen wollten, wurde schließlich der falsche Eindruck erweckt, der Mandant sei nicht (sonderlich) kreditwürdig und hätte eine schlechte Zahlungsmoral, so dass das wirtschaftliche Risiko für Geschäftspartner ausgesprochen ernst zu nehmen sei. Letztlich bedeuteten solche Auskünfte für ihn erhebliche gesellschaftliche und wirtschaftliche Nachteile.

     

    3. Gerichtliches Verfahren

    Nach der intensiven außergerichtlichen Auseinandersetzung mit der Auskunftei legten wir Klage ein, wobei wir in dem Klageschriftsatz auf die von der Auskunftei aufgeworfenen rechtlichen Argumente nochmals umfangreich eingingen. Die beklagte Auskunftei erkannte die Klage sodann vollumfänglich – sowohl hinsichtlich der weitreichenden Unterlassungsansprüche als auch hinsichtlich des Schadensersatzanspruchs – an. Das gerichtliche Verfahren vor dem Landgericht Frankfurt endete somit ohne mündliche Verhandlung mit einem Anerkenntnisurteil (PDF). Aus Sicht der Gegenseite war dieses Vorgehen taktisch nachvollziehbar: Angesichts der für unseren Mandanten positiven Rechtslage ging es offenbar darum, ein zu erwartendes Präzedenzurteil zu ihren Lasten zu verhindern.

    Das auf diesem Weg erzielte Schmerzensgeld in Höhe von EUR 5.000 nebst Zinsen zählt zu einem der höchsten, die bislang im Wege eines gerichtlichen Verfahrens in Deutschland unter Geltung der DSGVO erreicht wurden.