Ein Gemeinschaftsbetrieb liegt nicht schon bei Personenidentität des Geschäftsführers vor

Ein Gemeinschaftsbetrieb liegt nicht schon bei Personenidentität des Geschäftsführers vor

Ein Gemeinschaftsbetrieb liegt nicht schon bei Personenidentität des Geschäftsführers vor

Ein Gemeinschaftsbetrieb bedarf einer einheitlichen Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten. Eine lediglich unternehmensübergreifende Zusammenarbeit genügt nicht.
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Der Ausgangsfall

Der Kläger war als Servicemitarbeiter bei der Beklagten tätig. Die Beklagte beschäftigt weniger als fünf Mitarbeiter und vertreibt Produkte, die sie u.a. von der Firma A bezieht. Sie bietet zudem hierauf bezogene Serviceleistungen an. Beide Unternehmen arbeiten insoweit zusammen. Zudem werden bei Personalmangel bei dem jeweils anderen Unternehmen Servicekräfte angefragt, ob diese für bestimmte Serviceaufträge zur Verfügung stehen. Die diesbezügliche Einteilung der Servicekräfte wird indes von jedem Unternehmen eigenständig wahrgenommen.

Der Geschäftsführer der Beklagten ist zugleich der Geschäftsführer der Firma A.

Der Kläger wurde aufgrund von Pflichtverletzungen abgemahnt und war im Anschluss hieran arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis ordentlich. Der Kläger behauptete in dem sich anschließenden Kündigungsschutzverfahren, seine Kündigung sei sozial ungerechtfertigt und verstoße im Übrigen gegen das Maßregelungsverbot.

 

Die Entscheidung des BAG

Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg.

 

Rechtmäßigkeit der Kündigung

Das BAG verneinte das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs und damit die Anwendbarkeit des § 1 KSchG. Die Personenidentität des Geschäftsführers reiche für sich nicht aus, um eine einheitliche Leitung in personellen und sozialen Angelegenheiten zu begründen. Es bedarf insoweit weiterer Anhaltspunkte dafür, dass diese Funktion für alle Unternehmen einheitlich wahrgenommen wird. Dies sei nur dann der Fall, wenn der Geschäftsführer unternehmensübergreifende Personaleinsätze angeordnet oder Vorgesetzte dazu ermächtigt hätte, auf das Personal des jeweils anderen Unternehmens unmittelbar zuzugreifen.

Im Hinblick auf die Einteilung von Servicekräften sei zu beachten, dass diese Entscheidung nicht von einer einheitlichen Leitung, sondern jeweils durch Arbeitnehmer der jeweiligen Vertragsarbeitgeber getroffen wurde.

Soweit es zu einer gemeinsamen Nutzung von Betriebsmitteln (Gewichte für Kalibrierungen) gekommen war, seien aus Sicht des BAG diese nicht als wesentlich zu bezeichnen. Zudem war deren Austausch untereinander ebenfalls nicht von einer zentralen Leitung veranlasst.

Eine Verletzung des Maßregelungsverbots erkannte das BAG ebenfalls nicht. Nur wenn die Beklagte das zulässige Fernbleiben aufgrund einer Erkrankung hätte sanktionieren wollen und dies der tragende Beweggrund für die Kündigung gewesen sei, wäre anders zu entscheiden gewesen. Im vorliegenden Fall sei indes davon auszugehen, dass die Kündigung lediglich zukünftigen Betriebsablaufstörungen durch neuerliche krankheitsbedingte Fehlzeiten vorbeugen sollte.

 

Praxishinweis

Der Entscheidung liegt ein üblicher Sachverhalt zugrunde. Der fehlende Kündigungsschutz in Kleinbetrieben kann nur durchbrochen werden, sofern die Argumentation für das Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs gelingt.

Die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass im Kündigungszeitpunkt ein solcher bestanden hat, trägt der Arbeitnehmer. Es reicht aus, dass dieser zunächst nur äußere Umstände darlegt, aus denen sich ein einheitlicher Leitungsapparat ergeben kann. In einem solchen Fall hat eine ausführliche Auseinandersetzung mit allen vom Arbeitnehmer vorgebrachten Punkten zu erfolgen. Darüber hinaus sollte im Rahmen des arbeitgeberseitigen Sachvortrags auch aktiv eigener Tatsachenvortrag eingebracht werden, welcher die Annahme einer gemeinsamen Führung in personellen (Abmahnung, Kündigung etc.) und sozialen Angelegenheiten (Ordnung und Verhalten im Betrieb, Lage der Arbeitszeit etc.) widerlegt.

Ein etwaiger betriebsübergreifender Personaleinsatz sollte bei Bedarf in der Praxis derart ausgestaltet werden, dass die Koordination und Führung der Mitarbeiter ausschließlich durch den jeweiligen Vertragsarbeitgeber selbst erfolgt.

Liegt kein Gemeinschaftsbetrieb vor, so verbleibt dem gekündigten Arbeitnehmer im Kleinbetrieb mangels Anwendbarkeit des § 1 KSchG noch die Möglichkeit, sich auf eine Verletzung des Maßregelungsverbots zur Begründung der Rechtswidrigkeit zu berufen. Hiernach darf ein Arbeitnehmer nicht deshalb benachteiligt werden, weil er in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das BAG arbeitet in seiner Entscheidung nochmals heraus, dass ein Verstoß nur dann vorliegt, wenn die zulässige Rechtsausübung das wesentliche Motiv für die ausgesprochene Kündigung ist. Hier konnte sich der Arbeitgeber damit verteidigen, dass die Kündigung der Vermeidung weiterer Fehlzeiten in der Zukunft und nicht der Sanktionierung der krankheitsbedingten Abwesenheit diente.

Arbeitgeber sind insoweit gut beraten, in der Kündigungserklärung selbst keine Gründe zu benennen und sich auch in der anschließenden Kommunikation gegenüber dem Arbeitnehmer bedeckt zu halten.